emx
Moderator | Редактировать | Профиль | Сообщение | Цитировать | Сообщить модератору
Shweper
Цитата:| HR может дать анкету, отследить правильность ее заполнения, позадавать несколько стандартных вопросов, занести это всё в базу и "мы Вам перезвоним". |
...потратив время соискателя, которому пришлось отпроситься с текущей работы или просто потратив - за час нынче никуда не попадешь. С общечеловеческих позиций мне это кажется неким скотством, вот. Даже так громко скажу! 
Впрочем, у нас тут был цикл собеседований недавно, где самой продвинутой публикой совершенно неожиданно оказались шеф-повара. Большой процент (точно не скажу, но ближе к 3/4) собеседовали по Skype. Причем как иногородних, так и местных. Очень удобно и продуктивно. Были даже "телемосты" прямо на текущее производство (уж не знаю, как местное руководство это допустило, возможно 4G с личными ноутами). В таком формате, конечно, всегда можно просто познакомиться.
Цитата:| Она мне предложила разместить резюме и пооткликаться на вакансии, походить на собеседования. |
Она права здесь  Походить на собеседования всегда полезно. Других посмотреть, себя показать. Если есть возможность пообщаться с кем-то не хуже себя, существует ещё и отличная возможность переосмыслить свой опыт и оценить чужие достижения. Трезвый (или критический) взгляд со стороны = лучшее позиционирование в будущем и более точные акценты в резюме, тренды четче понять - куда ветер дует в секторе. Репутационных рисков здесь скорее нет, а вот когда мы спрашиваем знакомых/коллег и узнаем, что были они в компании А, дошли до эйчара и с тех пор полное молчание - один, два отзыва... Десять - я сильно задумаюсь, что с ними не так. Рынок то при всей своей мнимой широте становится довольно узким на шестом знаке зарплаты и при достаточно большом круге общения многое становится ясно ещё до первого собеседования.
Впрочем, я вообще достаточно осторожное существо (возможно излишне) и стараюсь получить максимально полное представление о компании прежде чем куда-то влезать. Обычный перечень для предварительной оценки - публичная история компании, что делает, позиции на рынке (хотя бы средняя температура по кодам ОКВЭД в регионе), выписка из ЕГРЮЛ, учредители, инфоповоды с участием компании/учредителей/ключевых лиц, миграции этих самых ключевых лиц между компаниями (как долго здесь, откуда), интервью владельцев - если есть (бывает нямка), арбитражная практика (настоящая нямка), соц./проф. сети, отзывы знакомых, черные списки (к сожалению, часто много нерелевантного – разные личные обиды и счеты) и т.п. Не все такие любознательные, конечно, но за последние лет десять я заметил смещение в сторону "хочу все знать". Знакомые стали достаточно часто интересоваться. Правда мячик долгое время был на стороне соискателя - можно было выпендриваться и рыться, а текущей действительности он явно в цепких лапках работодателя  Но сейчас многие работодатели сами на ладан дышат - так что, вероятно, надо ещё тщательнее копать, особенно если есть что терять и над головой ничего не капает. В общем, резюмируя, тактика "проактивного рекруитмента" лично для меня выглядит создающей серьезные репутационные риски для рекрутера в кратко- и среднесрочной перспективе.
----------
In medio stat virtus.
ТА! |
|
